労働基準法１１条
「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」

条文では分かり図らいですが、ボーナスは「賃金」とは別扱いになっていて、任意恩恵的なものとなり、ボーナス（賞与）は基本的には賃金には当たらないのです。
但し、賃金に該当する場合もあります。
それは、労働協約や就業規則また個別の労働契約などに支給条件が明記されている場合や慣例的に長年ボーナスが支払われている場合には「賃金」とみなされます。
そのため、労働者の同意を得ないまま、正当な理由も無く一方的に減額・不支給とする措置は「労働条件の切り下げ」にあたります。

企業経営上の問題等が正当な理由となるのですが、十分な説明がなされない場合は、単なる言い逃れで、ボーナスの減額・不支給ということはできません。
ボーナスに不満がある場合は、労働協約や就業規則、労働契約を確認し、納得して働けるよう説明を受けてください。
ベースアップが期待できない昨今、ボーナスが生活防衛の鍵を握っているといっても過言ではないでしょう。

退職金も基本的にボーナスと同様に扱われます。
退職金不支給は解雇・懲戒解雇と関連していることが多く、不当な解雇や懲戒解雇によって退職金が不支給となった場合には、退職金の支払を正当な権利として請求することが可能です。
さらに退職勧奨を受け退職する場合であれば、退職金の上乗せを請求をすることも可能な場合があります。

次に残業代不払いについて考えてみましょう。
本来適用が出来ないはずの業務に専門業務型を適用し、違法残業を行っている会社があります。
業務が「みなし」の場合は基本的には残業代が発生しないのですが、これを隠れ蓑にし、違法な残業を強いている会社が多く見られるのです。

「労使間で書面協定を結び、労基署へ届け出ることが必要」となっているので労基署でチェックされていると考えられがちですが、「協定書で届け出た業務」と「実際に行っている業務」が同一かどうかを労基署がチェックすることはないのです。
外部の人にはわからないので、違いがある場合は、労働者側が証明しなければなりません。

解雇は一般的に「普通解雇」「懲戒解雇」「整理解雇」の3種類に分けられます。
重大な服務規程違反を行った場合が「懲戒解雇」、経営上の理由による調整はが「整理解雇」、そして、「普通解雇」は労働者の能力や適格性、勤務態度など労働者自身に問題がある場合に適用されます。

バブル以降すっかり定着したリストラは、整理解雇です。
整理解雇をするためには４つの要件が必要です。
１　経営が苦しいことを証明する（人員整理の必要性　過去三年分決算書等）
２　整理解雇の必要性を証明する（収支状況・借入金状況、資産の状況、人件費・人員導入の動向等）
３　リストラ対象者を選択する合理性と客観的な基準を設定し、公正に人選する
４　全員への統一的な解雇の説明協議とリストラ対象本人、労働組合、従業員代表と十分な事前協議する

４つの手続きが踏まれていない場合は、整理解雇は無効とされる場合が多いです。
また、４つの要件を満たした場合も退職金の上乗せ請求ができる可能性もあります。

以上のように、使用者は解雇権を濫用できず、不当解雇の場合は、解雇が無効となるのは当然、労働者が求めれば、職場復帰や賃金補償をしなければならないケースもあります。
これは、正社員だけでなく、パート・アルバイト、契約社員にも適用されます。

契約社員の場合は、更新拒否（雇い止め）が解雇権の濫用とみなされる場合もあります。
パート、アルバイト、契約社員等は正社員と比べ立場が弱いですが、自分たちの生活を守るために、労働契約書、労働基準法にもしっかり目を通しておくことが必要です。

民法６２７条では、雇用契約は、当事者がいつでも解約を申し入れることができ、特別な期日を指定しない限り、その申し入れから2週間で雇用契約は終了するとされていますが、現代の社会においては労使関係が対等であるとはいえませんので、労働基準法などの各種労働法規によって雇用主に対して解雇の制限を設けているのです。

解雇権の制限には次のようなケースがあります。
・客観的合理的理由・社会通念上において相当性が無い解雇は解雇権の濫用として無効 となる
・使用者は、労働者を解雇する場合には、原則として少なくとも３０日前に予告をするか、３０日分以上の平均賃金（これを解雇予告手当）を支払わなければならない
・労働者が業務上のケガや病気で休業している期間及びその後の３０日間は解雇することは出来ない
・産前産後の女性が労基法の規定により休業している期間及びその後の３０日間は解雇することはできない

最近感じるのは、怪我や病気による休業や出産のケースで、公務員・大企業とそれ以外の中小企業では、現実的には大きな隔たりがあるということです。
特にケガ、病気（心の病）ですね。
公務員や大企業では長期休職している人が多いようです。
それを逆手にとった休職を繰り返す事件も起きています。

実際に解雇されるかどうがは別として、中小企業では、生活を維持するのが難しいと分かっていながら自ら退職せざるを得ない環境に追い込まれる人が多いのではないかということです。
労働者の権利を守るためには、公務員や大企業に就職するしかないということですかね。